"Нафтогаз" серед кращих роботодавців: подробиці

"Нафтогаз" - знову серед кращих компаній України. На цей раз - як один з кращих роботодавців. Насправді компанія втратила позиції - в минулих роках вона визнавалася кращим роботодавцем, повідомляє Экономическая Правда.

Однак лідерство НАКу серед компаній України в сфері управління персоналом я вважаю перебільшеним. Як людина, яка працювала в "Нафтогазі" і як людина, яка знає як до сих пір приймаються рішення всередині компанії, я можу дозволити собі такі твердження.

Отже, фундаментом корпоративної культури, як відомо, є цінності компанії і їх дотримання співробітниками. Так, в 2018 році в "Нафтогаз" проводили опитування по корпоративної культури, в якому працівники держкомпанії назвали три з чотирьох цінностей непріоритетними.

На думку співробітників, сміливість, сумлінність і відкритість виявилися не найважливішими. Інший момент - опитування показало, що найбільше невдоволення співробітників "Нафтогазу" викликала відсутність іншої цінності - справедливості в оплаті праці.

Це лише один епізод, який є основою до того, про що піде мова далі, і можливо, це варто було б знати читачам, які стежать за життям "Нафтогазу" і його успіхами.

Про рівень оплати

З 2017 року »Нафтогаз" почав впроваджувати систему "грейдов" - рівня оплати в залежності від впливу посади на результати компанії, "внутрішньої і зовнішньої справедливості" - відповідність винагороди ринковим заробітним платам і рівність оплат посад з відносно однаковим впливом на результат в середині групи.

Результатом такого високого прагнення став відомий лише окремим працівникам Департаменту персоналу і соціальної політики, і окремим керівникам, список посад і окладів.

Численні звернення по несправедливості і незрозумілості визначення рівнів оплат як з огляду на ринкові розміри, так і на зарплати фахівців з однаковими функціями, не знаходила розуміння у керівництва для виправлення ситуації.

Всі рішення щодо розміру оплати праці підписувалися особисто головою правління, і він особисто погоджував розміри оплати праці. Тобто, на практиці про системність підходу ніяк не можна було на етапі розробки, ні в підході до впровадження "грейдов".

Приклади - це кожен наказ про зміну посадового окладу. Якщо попередньо з главою правління не погоджувався, проекти таких наказів навіть не готувалися.

Про квартальні премії

Інший епізод - це квартальна премія працівникам "Нафтогазу".

Зокрема, той же самий Департамент персоналу, спираючись на якісь непублічні незрозумілі розрахунки, встановив відсоток загальної кількості працівників підрозділів, які можуть отримувати премії в певних розмірах до місячної заробітної плати.

Результати були наступними: 25% працівників - могли отримувати вище 75% від максимальної премії, 25% працівників - між 50% і 75% максимального розміру премії. Чому сам так важко зрозуміти.

Втім, на мою думку, таке штучне обмеження вносило лише деструктив в мотивацію працівників. І подальші події це підтвердили.

У компанії відсутній процес періодичної оцінки персоналу за кваліфікаціями.

Наприклад, працівникам ДК "Газ України", всупереч колективним договором, не виплатили річну премію за 2018 Питання виносилося на розгляд правління та наглядової ради, однак жодної відповіді підприємство не отримало.

У той же час, як наголошується в акті ревізії Нафтогазу Держаудітслужби, який кілька місяців тому публікувала ЕП, членам правління виплатили премій на суму 31 млн грн, і всі виплати були узгоджені наглядовою радою.

Про показники ефективності

На мою думку, підхід до обгрунтування премій в "Нафтогазі" носить суб'єктивний характер. Чому я так вважаю?

Справа в тому, що спочатку взагалі були відсутні ключові показники ефективності для працівників, а з 2018 року в "Нафтогазі" ввели незмірні показники, які більше нагадували звичайні обов'язки працівників і не були спрямовані на досягнення надзвичайних результатів.

З 2019 була зроблена спроба мігрувати на каскадирования цілей до кожного співробітника від загально-корпоративних цілей.

Було встановлено шість складових видінь "Нафтогаз", однак без визначення показників їх досягнення і розрахунку. Відповідно, працівники отримали премії, проте досягнення компанією запланованих результатів не здійснювалося. Фактично, ідея винагороди за досягнення корпоративних цілей була знівельована.

Якщо ж поглянути на цілі, які ставилися для адміністративного персоналу, важко не помітити, що переважна їх більшість зводилася до прийняття внутрішніх документів, а ось про досягнення реальних фінансових або виробничих показників взагалі не йшла.

Що ж стосується показників ефективності, то вони, як правило, визначалися в кінці поточного року. Наприклад, на 2020 рік показники затверджувалися тільки до 1 листопада 2020 року.

Про дискримінацію виробничого персоналу

Щоб зрозуміти, що таке внутрішня справедливість оплати праці в "Нафтогазі", треба подивитися цифри зі звіту держкомпанії за 9 місяців 2020 року.

З документа випливає, що витрати на адміністративний персонал зросли в 2020 році до 5700 млн грн з 4,8 млрд грн в 2019 році. За той же період, увагу, витрати на виробничий персонал скоротилися до 5 млрд грн в 2020 році з 5,7 млрд грн в 2019 році.

Два визначальні чинники, на які слід звернути увагу: перше - це зростання адміністративних витрат і скорочення виробничих, друге - перевищення адміністративних витрат над виробничими.

На окрему увагу заслуговують випадки, на мій погляд, відвертої дискримінації окремих працівників. Так, працівникам філії "Центр метрології та газорозподільних систем" керівництвом "Нафтогаз" були узгоджені умови колективного договору значно гірше, ніж умови колективного договору НАК "Нафтогаз України".

Як це пояснили в "Нафтогазі"? Мовляв, філія як окремий підрозділ не отримує доходу, тобто не заробляє гроші. Хоча в Положенні про філію навіть немає такого завдання. Основне завдання філії - утримання, обслуговування і розвиток переданого майна.

Інші підрозділи НАК, такі як, наприклад канцелярія, бухгалтерія, департамент персоналу так само окремо не заробляють кошти для компанії, однак це не заважає їм отримувати соціальні виплати і річні премії нарівні з тими, хто дійсно заробляє гроші.

Про конкурси

У жовтні 2019 правління прийняло Порядок проведення внутрішнього конкурсу на заміщення вакантних посад в "Групі Нафтогаз".

При цьому призначення керівників на посади відбувалося за особистою вказівкою голови правління без дотримання Порядку, як в разі переведення на посаду керівника департаменту по впровадженню трансформації. Так само відбувалася зміна керівника служби комплаенс.

За словами самого голови правління Порядок застосовується за рішенням керівника підрозділу, проводить відбір, хоча в тексті документа чітко вказано, що він є обов'язковим до виконання.

Про створення та ліквідацію підрозділів

Рішення про створення або ліквідації підрозділів групи "Нафтогаз" приймаються кулуарно. Ніяких обговорень і дискусій.

Працівникам повідомляють про ліквідацію підрозділів лише на етапі публікації відповідного наказу. За процедурами "Нафтогазу", таке рішення спочатку має бути погоджено з правлінням, а далі затверджене спостережною радою.

Весь цей час ніяких дискусій про доцільність і ролі окремих підрозділів не ведеться. Рішення приймає обмежене коло осіб. Парадокс також в тому, що навіть після узгодження структурної реорганізації наглядовою радою такі рішення можуть не вводити місяцями. Або це відповідає рішенню наглядової ради, залишається тільки здогадуватися.

Рішення про скорочення працівників приймається не на підставі професійних чи інших якостей. "Організаційна трансформація", і все людина на вулиці.

Як ще діє "Нафтогаз" щодо працівників ліквідованих підрозділів? Спочатку повна відсутність комунікації до пори до часу, а потім схиляння до добровільного написання заяви на звільнення за згодою сторін.

Аналогічний підхід спостерігається і в трансформації дивізіонів і затвердження штатних розкладів.

Зараз в "Нафтогазі" створено вісім дивізіонів, додатково розподілені дивізіон комерції на нові дивізіони роздрібний бізнес і трейдинг. В окремих дивізіонах винагороду керівника перевищує прибутковість, як, наприклад, в дивізіонах «альтернативна енергетика» і «тепло».

Висновок

Дійсно в "Нафтогазі" політика по персоналу, і формується вона саме профільним підрозділом?

З озвученого вище створюється враження, що всі рішення приймаються нагорі, а управління персоналу тільки виконує паперову роботу з оформлення і обгрунтування відповідних вказівок. Незважаючи на відсутність базових основ управління персоналом, правління Нафтогазу ухвалило рішення про закупівлю послуг з доступу до автоматизованої системи розвитку талантів на три роки за ціною 72 млн грн.

Дійсно тоді "Нафтогаз" є одним з кращих роботодавців України, з огляду на описані практики управління персоналом? Питання риторичне.

Олег Диденко